A diversidade coma oportunidade

“A uniformidade é a morte, a diversidade é a vida” citaba o filósofo ruso Mijail Bakunin a mediados do século XIX, en plena transformación industrial. E semella que case dous séculos despois, esa sentencia tenta revivir. 

A sostibilidade do propio sistema baséase en evitar a súa endogamia. Vai sendo hora de funcionar socialmente dende a condición fundamental de persoas. Absorbendo as diferencias de cada un de nós non coma continxencias senón coma oportunidades de progreso e cambio. Encaixando cada peza que representa cada persoa no puzzle vital, e ir completando paseniñamente o proceso de ser humano. Claro que si, a diversidade é un valor en alza! 

As novas políticas europeas e os mercados están comezando a desvencellarse da tea que lles estaba a cubrir os ollos. E así é coma os Obxectivos de Desenvolvemento Sostible estanse a converter na axenda máis ambiciosa e comprehensiva da historia, para alcanzar o progreso global dentro dos límites do planeta. Trátase pois de conseguir un consumo razoable, un reparto de riqueza equitativo e unha inclusión xusta.

As empresas estanse a decatar que a integración das ODS nos seus plans de negocio están a aportar melloras nas relacións cos stakeholders, coma oportunidades de negocio actuais e no futuro, fortalecemento na licencia para operar ou a estabilización dos mercados e das sociedades. 

É que segundo The Conference Board [1], o 83% das empresas da UE asegura que as políticas de diversidade teñen un impacto positivo no negocio porque potencian o cambio cultural, melloran o mix da forza laboral e incrementan as oportunidades de negocio. A diversidade intervén na imaxe das empresas xerando sentimentos positivos, repercute na integridade actuando de xeito ético e honesto, e contribúe comprometéndose activamente na mellora da sociedade. 

Rocío Lorenzo, investigadora en diversidade e asesora para The Boston Consulting Group

Pero que entendemos por diversidade dentro da empresa? 

Pois podemos dicir que é a estratexia integral baseada na creación dunha poboación laboral de perfís diversos na organización[2]. Isto é, formando equipas sen discriminar por xénero, raza, persoas con discapacidade ou outra orientación sexual, por exemplo. É tremendamente beneficioso cada un dos puntos de vista que pode aportar calquera persoa sexa cal sexa a súa condición. Coas ferramentas adecuadas, todo o mundo é apto para integrar equipas de traballo multidisciplinares. 

As empresas que fan boas prácticas neste área obteñen unha destacada rentabilidade financeira, captación e retención de talento, mellora dos índices de reputación e maior engagement cos stakeholders. 

No Estado Español aínda queda bastante por percorrer, mais algunhas ideas a ter en conta para poder conseguir os resultados anteriormente expostos, poderían ser a creación dun plan de xestión da diversidade nas empresas, onde se materialice dalgún xeito o compromiso que implique a toda a organización. Ter procesos de selección que garantan as cualidades dos e das candidatas, como a demanda do currículo oculto. Tamén é importante ver a variedade de perfís que ocupan cargos importantes. De non darse o caso de dispor de equipas heteroxéneas, deberiamos reflexionar e comezar a facer autocrítica. 

Outro método pode ser o quick win, isto é, ter referentes na empresa que traballen dende o emocional para promover a diversidade dentro e fóra desta. Tamén realizar obradoiros de inclusión, estratexias de gamificación para neutralizar actitudes discriminatorias, e colaboracións con ONGs ou colectivos sociais para facer da diversidade unha liña de actuación corporativa, convertendo á empresa nun axente de cambio social. 

Certo é que o cambio ten que se facer dende o conxunto da sociedade per se, mais os mercados non deben esquecer a súa responsabilidade coa cidadanía. 

Recursos:
Se es unha persoa proactiva e queres comezar co cambio social ou precisas de máis recursos para proseguir con el, podes pinchar aquí.

Xabier Rodríguez Orosa
Técnico de Emprego
Sinatura convidada

[1] The business case for diversity and work. ( 2016). The Conference Board.

[2] Llorente & Cuenca. (2018). La empresa es un crisol. Comunicar la diversidad como activo de reputación.