REFLEXIÓN SOBRE O PLE.

1. QUE É UN PLE?: Entorno Personal de Aprendizaxe

“É un conxunto de conexión, fontes de información, ferramentas e actividades que cada persoa utiliza de forma asidua para aprender” Jordi Adell e Linda Castañeda.

Existen 7.000 millóns de definicións de PLE : unha por cada habitante do planeta. Hai tantos PLE como persoas que aposten por aprender.

O desenvolvemento de internet multiplicou as posibilidades de aprendizaxe. Na Rede existen miles de fontes de información e ferramentas dixitais que podemos consultar e utilizar, así como redes sociais e plataformas onde podemos contactar con outras persoas para crear e compartir información.

A parte primordial do entorno personal de aprendizaxe a ocupan as persoas coas que interactuamos e coas que nos comunicamos de forma habitual. A ferramentas son de gran importancia porque nos permiten atopar e realizar conexión entre elas. Estas conexións establecémolas a través de ferramentas como: blogues, wikis, Twitter...

2. COMO ESTÁ O MEU PLE?:

Así está o meu PLE, moi esquematizado e precisa dalgúns elementos ou ferramentas, redes sociaiais e fontes de información que utilizo para o desenvolvemento do meu ámbito profesional, e así establecer o fluxo da información adecuada a través o meu entorno personal de aprendizaxe.

3. EXPANSIÓN DO MEU PLE:

O meu entorno persoal de aprendizaxe atópase en contínua expansión. A información chégame a través de redes sociais, asociacións, compañeiros/as de traballo, axentes socias, entidades locales, autónomicas e privadas, internet: páxinas web, portais de emprego, xornais, axencias de colocación, ETTs. normativa legal vixente. Universidade, e un colectivo moi diverso de persoas.

feedly: 

Definición de Wikipedia: “Feedly es un lector de RSS que permite organizar y acceder rápidamente desde un navegador web o de sus aplicaciones para teléfonos inteligentes a todas las noticias y actualizaciones de blogs y demás páginas que el sistema soporta".

Un feed permite acceder a todos os contidos actualizados dunha web á que estamos suscritas/os sen necesidade de consultar a páxina diariamente.

Gústame feedly porque paréceme que é una ferramenta moi práctica,  fácil e de rápida visualización da variedade de información a que pretendemos ter acceso. Entre outras características permite ordenar todos os contenidos de maneira que facilita ao usuario aforrar tempo por non ter que revisar unha a unha todas as fontes de noticias”

4. Outros servizos:

Linkedin 

É una rede profesionais. Está considerada como a maior rede profesional do mundo. Partindo do perfil de cada usuario e a súa experiencia laboral, as súas capacidades, e destrezas, a web pon en contacto a millóns de empresas e empleados. En Linkedin as empresas buscan candidatos como si estivesemos unha búsqueda en google. Escriben palabras claves relacionadas co posto de traballo para o que están seleccionando, para atopar CVs que se axusten aos requisitos do posto de traballo.

Agunhas da ampla lista de conexións pódense usar das seguintes maneiras:

• Os usuarios poden subir o seu currículum vítae ou diseñar o seu propio perfil co  fin de mostrar experiencias de traballo e habilidades profesionais.

• pódese utilizar para atopar postos de traballo e oportunidades de negocio recomendados por alguen da rede de contactos.

• Os empleadores poden enumerar postos de traballo e  a búsqueda de posibles candidatos.

• Os usuarios poden seguir diferentes empresas e poden recibir unha notificación acerca das posibes ofertas disponibles.

• Os usuarios poden ver cales e cantos usuarios viron o seu perfil.

Para saber máis

Entorno Persoal de Aprendizaxe.

A diversidade coma oportunidade

“A uniformidade é a morte, a diversidade é a vida” citaba o filósofo ruso Mijail Bakunin a mediados do século XIX, en plena transformación industrial. E semella que case dous séculos despois, esa sentencia tenta revivir. 

A sostibilidade do propio sistema baséase en evitar a súa endogamia. Vai sendo hora de funcionar socialmente dende a condición fundamental de persoas. Absorbendo as diferencias de cada un de nós non coma continxencias senón coma oportunidades de progreso e cambio. Encaixando cada peza que representa cada persoa no puzzle vital, e ir completando paseniñamente o proceso de ser humano. Claro que si, a diversidade é un valor en alza! 

As novas políticas europeas e os mercados están comezando a desvencellarse da tea que lles estaba a cubrir os ollos. E así é coma os Obxectivos de Desenvolvemento Sostible estanse a converter na axenda máis ambiciosa e comprehensiva da historia, para alcanzar o progreso global dentro dos límites do planeta. Trátase pois de conseguir un consumo razoable, un reparto de riqueza equitativo e unha inclusión xusta.

As empresas estanse a decatar que a integración das ODS nos seus plans de negocio están a aportar melloras nas relacións cos stakeholders, coma oportunidades de negocio actuais e no futuro, fortalecemento na licencia para operar ou a estabilización dos mercados e das sociedades. 

É que segundo The Conference Board [1], o 83% das empresas da UE asegura que as políticas de diversidade teñen un impacto positivo no negocio porque potencian o cambio cultural, melloran o mix da forza laboral e incrementan as oportunidades de negocio. A diversidade intervén na imaxe das empresas xerando sentimentos positivos, repercute na integridade actuando de xeito ético e honesto, e contribúe comprometéndose activamente na mellora da sociedade. 

Rocío Lorenzo, investigadora en diversidade e asesora para The Boston Consulting Group

Pero que entendemos por diversidade dentro da empresa? 

Pois podemos dicir que é a estratexia integral baseada na creación dunha poboación laboral de perfís diversos na organización[2]. Isto é, formando equipas sen discriminar por xénero, raza, persoas con discapacidade ou outra orientación sexual, por exemplo. É tremendamente beneficioso cada un dos puntos de vista que pode aportar calquera persoa sexa cal sexa a súa condición. Coas ferramentas adecuadas, todo o mundo é apto para integrar equipas de traballo multidisciplinares. 

As empresas que fan boas prácticas neste área obteñen unha destacada rentabilidade financeira, captación e retención de talento, mellora dos índices de reputación e maior engagement cos stakeholders. 

No Estado Español aínda queda bastante por percorrer, mais algunhas ideas a ter en conta para poder conseguir os resultados anteriormente expostos, poderían ser a creación dun plan de xestión da diversidade nas empresas, onde se materialice dalgún xeito o compromiso que implique a toda a organización. Ter procesos de selección que garantan as cualidades dos e das candidatas, como a demanda do currículo oculto. Tamén é importante ver a variedade de perfís que ocupan cargos importantes. De non darse o caso de dispor de equipas heteroxéneas, deberiamos reflexionar e comezar a facer autocrítica. 

Outro método pode ser o quick win, isto é, ter referentes na empresa que traballen dende o emocional para promover a diversidade dentro e fóra desta. Tamén realizar obradoiros de inclusión, estratexias de gamificación para neutralizar actitudes discriminatorias, e colaboracións con ONGs ou colectivos sociais para facer da diversidade unha liña de actuación corporativa, convertendo á empresa nun axente de cambio social. 

Certo é que o cambio ten que se facer dende o conxunto da sociedade per se, mais os mercados non deben esquecer a súa responsabilidade coa cidadanía. 

Recursos:
Se es unha persoa proactiva e queres comezar co cambio social ou precisas de máis recursos para proseguir con el, podes pinchar aquí.

Xabier Rodríguez Orosa
Técnico de Emprego
Sinatura convidada

[1] The business case for diversity and work. ( 2016). The Conference Board.

[2] Llorente & Cuenca. (2018). La empresa es un crisol. Comunicar la diversidad como activo de reputación. 

Orientación laboral en la atención a Personas con Discapacidad Intelectual

La Orientación Laboral en la atención a Personas con Discapacidad Intelectual

   

Antes de abordar el tema en cuestión, considero necesario hacer una contextualización de la Discapacidad Intelectual. Podríamos escoger esta definición de Luckasson y cols., 2002:

La discapacidad intelectual se caracteriza por limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual (significativamente inferior a la media) y en la  conducta adaptativa, expresada en las habilidades adaptativas conceptuales y prácticas (comunicación, cuidado propio, vida en el hogar, interrelación con el entorno, uso de la comunidad, autodirección, salud y seguridad, contenidos escolares, funciones, ocio y empleo). Esta discapacidad se origina antes de los 18 años.

Existen personas con discapacidad grave y múltiple que necesitan apoyo todo el tiempo en muchos aspectos de su vida: para comer, beber, asearse....

Sin embargo, una buena parte de las personas con discapacidad intelectual tiene gran autonomía, y no necesita muchos apoyos para llevar una vida normal.

 

 

 

Una vez aclarado el concepto, es cuando nos preguntamos si el personal de orientación laboral hace las mismas funciones en un servicio específico para este colectivo que en un servicio que se presta desde un sindicato, una oficina de empleo, una universidad....

 

La respuesta es que hay muchísimas funciones que son comunes a cualquier servicio de orientación laboral puesto que se trata de atención a personas, sin más, con sus capacidades y limitaciones. Hablaríamos de:

 

• El diagnóstico y perfil
• Un itinerario ajustado al perfil y características individuales de la persona atendida
• Seguimiento y evaluación del itinerario

 

Al igual que en otro servicio de orientación laboral, se llevan a cabo toda una serie de actividades que tienen como objetivo la mejora de empleabilidad de las personas atendidas: apoyo en la definición del CV, técnicas de búsqueda de empleo...

 

Ahora bien...

 

Sí es cierto que hay una serie de tareas en las que se hace un mayor hincapié cuando hablamos de la intervención con personas con discapacidad intelectual.

Hablando desde mi experiencia personal puedo valorar el trabajo del orientador/a laboral como una experiencia muy intensa pero muy gratificante. Es una figura profesional que está muy presente antes, durante y después de la firma de un contrato laboral por parte de las personas atendidas.

 

Se trata de una atención muy personalizada y para ello, muchas veces para que esa atención sea profesional y eficaz, la orientadora/or  laboral debe contar con creatividad e ingenio para poder ofrecer apoyos adaptados a las características concretas de la persona con la que se está trabajando.

 

En ocasiones,  es necesario adaptar todos los materiales a lectura fácil  para así facilitar su comprensión. Otras veces,  el personal de orientación ofrece charlas informativas a la plantilla de la empresa en la que se va a incorporar la persona atendida con el objetivo de explicar en qué consiste su discapacidad y normalizar lo máximo posible su incorporación al puesto. Sobre todo romper creencias y mitos referentes a este colectivo.

 

Os dejo aquí una interesante página sobre la Lectura Fácil. Pinchar aquí

 

Otra gran tarea en la que se hace especial hincapié es la prospección de empresas. Se basa mucho en contactos presenciales, charlas informativas a comités de responsabilidad  social corporativa de empresas, a confederación de empresarios, participación en ferias de empleo...

 

También no podemos olvidarnos de otra parte fundamental en la intervención del orientador/a laboral con personas con discapacidad intelectual; sus familias.

 

Muchas veces, por no decir casi siempre, la persona en busca de empleo llega al Servicio de Orientación Laboral acompañada de su familia. En ocasiones esa familia adopta una posición de apoyo y otras veces todo lo contrario. No están muy a favor de que su hijo, hija, hermano....empiece a trabajar ya que existe una gran sobreprotección.

Esta reacción a veces es por desconocimiento de la propia discapacidad y otras veces, por falta de confianza en las capacidades de su familiar pues prestan toda su atención en sus dis-capacidades. Aquí el orientador/a laboral juega un papel fundamental a la hora de trabajar con esas familias y convertirlas en un apoyo más para que la persona atendida alcance su total inserción socio-laboral.

 

Por último, considero de interés hablar del Empleo con Apoyo. Muchas veces, el orientador/a laboral lleva a cabo esta metodología de inserción con la persona atendida.

 

Se trata de acompañarla en la empresa en el momento de su incorporación al puesto de trabajo y luego estos apoyos se van retirando de forma gradual. Finalmente se lleva a cabo un seguimiento de la inserción contactando tanto con la persona con discapacidad como con la empresa.

 

Para más información sobre el Empleo con Apoyo, os recomiendo esta página: Asociación española de empleo con apoyo.

 

 

Para concluír;

El personal de orientación laboral se convierte en un apoyo más presente en la sociedad y a disposición de la persona con discapacidad intelectual que tendrá como principal tarea, como siempre, facilitar aquellas herramientas necesarias para alcanzar su máxima autonomía  a la hora de buscar un empleo.

 

El orientador/a laboral contribuye al  objetivo final de conseguir normalizar la presencia de las personas con discapacidad intelectual en todas las facetas de la vida y el EMPLEO, es una parte fundamental en el camino hacia la integración social de cualquier persona y en este colectivo, como en otras discapacidades, más aún.

 

 

 

 

REFLEXIONES SOBRE EL INFORME TRABAJAR 2033 - ESPAÑA 2033 Firma invitada María José Comesaña Casal

Reflexiones sobre el Informe ‘ESPAÑA 2033’

-       publicado por PWC-

“Este informe está englobado en la colección ‘España 2033’, una serie de documentos que pretenden anticipar el futuro para tomar hoy las decisiones que afectarán a nuestro mañana. ‘España 2033’ es una iniciativa del programa Crecimiento Inteligente.”

• Base para el cambio

España tiene que cambiar. Tiene que dar un gran giro en la forma de hacer las cosas tanto en su economía como en modificar su modelo productivo.

Hasta hace bien poco que ya somos conscientes de que o hacemos un cambio y nos adaptamos, o no salimos adelante. Bien es verdad que la crisis nos abrió los ojos y nos enseñó que hay que tomar un nuevo rumbo en el Mercado Laboral, en la sociedad, en la formación, etc…prácticamente en todo. Eso si, sin que perdamos la noción del factor humano y lo que somos como tal.

Entonces, partimos de la base en que estamos en un mundo globalizado, que nos transmite y nos exige que la competitividad estará basada en hacer las cosas mejor, asumiendo que  la innovación, la internacionalización, la economía del conocimiento, las energías alternativas, la modernización del sector público para que nos cueste menos ese cambio y sea más ágil, serán los pilares que estructuren este.

• Potencial para el cambio

Debemos analizar nuestro Pais, ver sus capacidades y fortalezas, también sus debilidades y carencias. Según este informe, “nuestro gran atractivo es el conocimiento. Son las personas y sus capacidades. En definitiva, el talento”. Y es aquí, donde la gestión de los recursos humanos será imprescindible para atraer el talento al mercado global. Partiendo de esto, la competencia por el talento será globalizada, será universal y móvil. Cambiará la forma y los tiempos de trabajo. La gente tendrá a lo largo de su vida, varios cambios de trabajo y será normal trabajar para varios empleadores. Consecuencia que nos llevará a cuidar la marca personal como garantía de una buena trayectoria profesional. La cultura del emprendimiento crecerá y seguirá extendiéndose.

• Crecimiento

Como profesional de la orientación laboral, vemos que el foco en la cualificación media en España está creciendo y que la oferta de empleo irá por esos derroteros, en cambio en Europa la tendencia estará centrada en las cualificaciones altas. No nos olvidemos que hasta prácticamente ahora, en España le hemos dado la espalda a esta formación, cosa que en Europa ya nos lleva una gran ventaja, de años.

Crecerá el empleo en la hostelería y restauración, la gestión del agua y residuos, las profesiones técnicas, en el ámbito de la educación y socio-sanitario. Será necesario aumentar el tamaño de las Pymes para facilitar el acceso a la tecnología, a la innovación y los recursos para la formación.

• Análisis demogáfico y social

Pero debido al enorme envejecimiento constante de la población, habrá, ya lo estamos viviendo ahora, más inactivos y parados por ocupado que hoy.

Las nuevas generaciones verán el mundo como su portal de empleo y gestionarán su marca personal en las redes sociales. Estarán, es obvio, mejor preparados en habilidades interculturales, serán más internacionales y serán más emprendedores.

Ante este panorama, nos queda mucho trabajo para ponernos a la altura de lo que ya es una realidad pues la crisis y muchos más factores que podíamos denominarlos históricos por aquello de englobar todo, nos han dejado en una lamentable situación de la que nos va a costar salir pero que, siendo optimistas, si se hacen las cosas convenientemente  son asignaturas pendientes, y que no son pocas, que conseguiremos superar con éxito. Este informe tan interesante ( presentado más abajo ) nos las nombra una por una a partir de la página 13.

• Compensación a este envejecimiento...

Hoy por hoy, en el 2018, la creación de empleo no absorbe a la población activa para compensar este envejecimiento. Y es aquí, donde el papel de la mujer y los jóvenes en el mundo laboral es y será esencial. Aunque también hay que decir que la crisis ha dado un fuerte batacazo al empleo juvenil y las nuevas generaciones se ven obligadas a aceptar empleos siendo poco selectivos dando lugar a que no adquieran experiencia útil en donde trabajan y no desarrollen alguna competencia profesional, eso para los que puedan porque otros muchos ni estudian ni trabajan.

• El futuro laboral de los trabajos

Volviendo al futuro laboral, ya sabemos que tener un trabajo ya nunca volverá a ser lo mismo. Para los trabajos menos cualificados, los contratos  a tiempo parcial, mini-jobs o de fin de semana…y para los puestos cualificados se entrará en una dinámica del contrato por proyecto, de colaboración. Ante esta tendencia, habrá que hacer nueva legislación que dé garantía de seguridad tanto para el empresario como para el trabajador.

Todo este mundo en el que se vivirá una mayor diversidad generacional, con sus preferencias como empleados, dará lugar a diferentes estilos de vida donde ganará peso los jóvenes vinculados a las redes sociales, al uso de las nuevas tecnologías y su continua conexión a internet. Por un lado, los continuos cambios de puestos de trabajo, la movilidad geográfica, el intento de compatibilizar la profesión con su vida familiar y por otro, personas en edad de jubilarse pero que quieren seguir colaborando puntualmente o trabajadores de 50 años o más que aún les queda años de vida laboral y que están experimentados para que las empresas que quieran tener éxito sean capaces de crearles un itinerario profesional, etc….Obligará a las empresas a analizar y estar muy atentas en  su gestión de recursos humanos desde el reclutamiento hasta la retención, prestando atención a las distintas necesidades generacionales si quieren cultivar la motivación y retener el talento, dentro de la misma, de cada grupo.

Aquí os dejo el Informe de referencia  -Trabajar en 2033- España 2033

Para saber máis: 

Web de PWC: https://www.pwc.es/

                           

                          https://www.pwc.com/

• Reflexión personal: la base de cambio partirá en gran medida de la educación

 Y para acabar esta reflexión, difícil de acotar pues es un informe muy denso y estoy segura de que me faltan por comentar muchísimas cosas, no quiero dejar de hablar en mi humilde opinión, de una pieza clave de este cambio, el motor del cambio: La Educación. Es esencial que los gobiernos apuesten por la educación y preparen un sistema educativo coherente con los cambios que se están produciendo, en coordinación con otras instituciones políticas,  donde las generaciones futuras salgan preparadas para las necesidades que se demandarán en el mercado laboral. Solo así, se conseguirá el buen funcionamiento de este “tren en marcha” donde en cada estación donde se pare subirán nuevos pasajeros y nuevos cambios.

Finanzas éticas: la otra alternativa

FINANZAS ÉTICAS: LA OTRA ALTERNATIVA

  

Firma invitada Chus Vecino Peña

para Orienta Acción no Mundo Laboral 

Las denominadas “finanzas éticas” se configuran como una buena alternativa a la hora de financiar determinados tipos de proyectos empresariales aunque su existencia sea poco conocida. Pero ¿en que consisten las finanzas éticas? ¿Qué tipo de proyectos financian?. Para tratar de responder a estas preguntas deberemos hablar primero un poco de conceptos como economía solidaria y banca tradicional y banca ética.

Economía Solidaria

El entorno en el que estamos inmersos en la actualidad viene heredado de la evolución a lo largo de la historia de los sistemas políticos e institucionales y, consecuentemente, de los valores socioeconómicos y culturales. Esta evolución ha causado que en el presente existan y se hayan incrementado las situaciones de desigualdad en los ámbitos social, laboral y productivo, causando así que multitud de personas no vayan a poder alcanzar muchas de las exigencias del actual mercado.

Es en este contexto donde surge un concepto: la economía solidaria. En líneas generales este modelo se caracteriza por un premisa que es la de dar protagonismo a las personas, estas van a ser las encargadas de gestionar sus propios recursos para satisfacer sus necesidades.

La economía solidaria se rige por seis principios recogidos en la Carta de la Economía Solidaria elaborada por REAS (Red de Economía Alternativa y Solidaria)

Es en este nuevo modelo de economía donde adquieren relevancia las finanzas éticas.

Banca tradicional vs Banca ética

En el sistema financiero tradicional que conocemos operan diferentes tipos de entidades que desarrollan su función de intermediación con un único objetivo: maximizar beneficios. Para esta banca tradicional el dinero es un fin y para conseguirlo realiza grandes inversiones, mayormente de carácter especulativo, sin considerar el tipo de producto, ni la tipología de las empresas, ni la naturaleza de los proyectos que está financiando.

Pero frente a este sistema financiero tradicional existe otra opción: el sistema financiero ético. En dicho sistema operan otro tipo de entiddes, como son las cooperativas de crédito, cajas o bancos, lo que se conoce como banca ética. Estas entidades no renuncian a su labor de intermediación y también buscan maximizar sus beneficios, pero lo hacen de distinta manera, aplicando criterios éticos en su funcionamiento, como políticas sociales y ambientales, de transparencia y lucha contra el fraude, formación a empleados, etc. A la hora de elegir sus inversiones, estas se dirigen a apoyar proyectos que aportan valor añadido a la sociedad como proyectos de carácter social, medioambientales, fomento del empleo, inserción social, etc. Esta banca ética es una herramienta imprescindible para lograr una economía solidaria y sostenible, para ella el dinero es una herramienta que puede generar recursos productivos recuperando así su uso social.

Características de la banca ética

Entre las funciones de la banca ética están las de dar créditos a proyectos de valor añadido a sociedad y a colectivos excluidos en condiciones favorables (a veces sin aval) y de igualdad.

La alternativa de las finanzas éticas 

Como ya se mencionó anteriormente sabemos que existe otro modelo económico alternativo al tradicional, la economía solidaria, basado en las personas, en el que la  economía funciona por y para ellas ya que constituyen su eje fundamental, una economía sostenible, comprometida y responsable social y ambientalmente. En este contexto es posible desarrollar un nuevo modelo financiero en el que se busque la rentabilidad pero de una forma equilibrada y que funcione de una manera transparente, colaborativa y democrática: las finanzas éticas.

¿Que son las finanzas éticas? 

Son múltiples las fórmulas que existen para tratar de establecer un sistema financiero ético, a saber entidades de sensibilización, intermediación entre inversores y proyectos, cooperativas de servicios financieros, bancos éticos, etc.

A nivel mundial existen múltiples iniciativas de finanzas éticas, entre ellas destacaremos las que tiene presencia en el territorio nacional.

Triodos Bank es el referente de la banca ética en Europa, Se fundó en 1980 en Holanda.   Tiene presencia en Alemania, Reino Unido, Bélgica y España (2004),  y en otros 38 países de Europa del este Asia, África y América latina a través de sus fondos de inversión y microcréditos. También cuenta con delegaciones en la mayoría de la CC.AA. Su modelo de negocio se basa en la transparencia, sus clientes conocen los proyectos que se financian, combinando rentabilidad económica con rentabilidad social y medioambiental financiando proyectos novedosos que aporten valor añadido a la sociedad (renovables, agricultura ecológica…)

Fiare es un banco cooperativo creado en el año 2003 y promovida por un grupo de agentes del País Vasco interesados en crear una banca ética en España y comienzan su proyecto  asociándose con una cooperativa de crédito italiana basada en la banca ética Banca Popolare Etica.

Fiare ofrece productos de ahorro bancarios como depósitos y cuentas corrientes y apoya proyectos con marcado carácter social en el ámbito de la inclusión social, comercio justo, promoción de valores, regeneración ambiental y cooperación para el desarrollo.

Coop 57 es una cooperativa de servicios financieros que inició su actividad en Cataluña en 1995. Su origen está en los trabajadores de Editorial Bruguera que usaron sus indemnizaciones en promover proyectos de creación de empleos de calidad, especialmente bajo la fórmula cooperativa. Los servicios financieros de los que disponen son créditos, convenios de circulante y anticipos de subvenciones. Posee una red de entidades autogestionadas teniendo una sección territorial en Galicia.

Proyecto Jack se crea en Suecia en el año 1997. Es un banco cooperativo de ahorros sin remuneración y préstamos sin intereses. Las siglas JAK son las iniciales en sueco de las palabras tierra (jord), trabajo (arbete) y capital (kapital) y su filosofía es que una economía justa debe basarse en el equilibrio entre esos tres factores.  Es un proyecto de banca ética de iniciativa privada en el que solo pueden ser socios las personas físicas que se asocian para satisfacer sus necesidades mutuas de financiación. Se basa en los siguientes principios: transparencia, solidaridad, justicia y ecología y financia proyectos teniendo en cuenta costes medioambientales y que incrementen la prosperidad social en el largo plazo.

Encontraras más info sobre 

economía solidaria y finanzas éticas en el Portal de la Economía Solidaria 
finanzas éticas en Setem Federación


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